Aspectos principales para contratar a personas con discapacidad (diversidad funcional)

Comparte este Post:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Para el 2018 la población con discapacidad (diversidad funcional) en los Estados Unidos en edad laboral (21 a 64 años) era un 10.4%, mientras en Puerto Rico un 18.2% de la población. La población en la fuerza laboral en los Estados Unidos fue un 37.8% vs. un 80% de personas sin diversidad funcional, en el caso de Puerto Rico un 23.5% vs. un 58.5% sin diversidad funcional (Disability Status Report, 2020). Estas cifras evidencian una diferencia de más del doble al compararlas.

Ciertamente la población con diversidad funcional es un recurso potencial para el mercado laboral, que aún no ha sido incluido significativamente. Es una gran cantidad de personas que pueden estar disponibles para forma parte de la fuerza laboral de las empresas, al establecer políticas de inclusión laboral a la discapacidad.

Se ha identificado en diversos estudios en los Estados Unidos que la población con diversidad funcional ofrece beneficios tales como mayor innovaciónmayor productividad y mejor entorno de trabajo.

El primer paso para acceder al potenciales empleados(as) con diversidad funcional es el compromiso e interés en hacerlo. A continuación se comparten cinco (5) aspectos básicos a considerar y realizarse para lograrlo.

1. Preguntar: ¿Qué necesitan, qué buscan, qué tenemos?

En este proceso es importante tener claro cuales son las destrezas y habilidades que buscan que tenga el(la) candidato(a) o sea el Job description tiene que estar claro y completo, con las funciones esenciales y marginales del puesto. A la misma vez, conocer qué la empresa tiene para ofrecer y qué le podría faltar, esto incluye una autoevaluación de accesibilidad física y de la cultura organizacional de la empresa.

2. Conocer las legislaciones aplicables

Es necesario conocer cuáles son las legislaciones estatales o federales que le aplican, tanto a nivel laboral general como la inclusión a la población con discapacidad. Por ejemplo a nivel federal la Americans with Disability Act (ADA) de 1990 según enmendada o la Rehabilitation Act de 1973 según enmendada.

3. Visibilizar oportunidad laboral

Describir detalladamente los requerimientos del empleo, a la misma vez hacer evidente la disposición de reclutar personal con diversidades funcionales y tener un proceso de entrevista accesible e inclusivo. En el proceso de divulgación identificar en la comunidad organizaciones y agencias que brinden servicios a la población mayor de 18 años con diversidad funcional, podrían ser recursos de referido y divulgación.

4. Proceso de entrevista inclusivo

Asegurar un proceso de entrevista accesible e inclusivo. Entre los aspectos a realizar: preguntar a todos los(as) candidatos(as) necesidad de acomodos razonables, evaluar la accesibilidad física del lugar de entrevista o la plataforma online a utilizar, la accesibilidad en la comunicación, conocer las preguntas que pueden realizar en la entrevista; en fin todos los aspectos necesarios para fomentar y lograr una entrevista cómoda, clara, accesible e inclusiva.

5. Contratación y retención

Contratar a una persona cualificada para el puesto que pueda realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin acomodos razonables. El proceso de contratación debe cumplir con todos los procesos requeridos. Con respeto a la retención es importante estar claro que los(as) empleados(as) con diversidades funcionales, deben pasar, como cualquier otro empleado(a) por el proceso evaluativo de sus funciones y productividad. También es importante recordar que algunos empleados(as) con diversidades funcionales pudieran requerir algún acomodos razonable u otros apoyos por lo que es importante tener un proceso de solicitud de acomodos razonable o apoyos como parte de las políticas y procesos de la empresa.

Realmente no es un proceso muy distinto al que se realiza al contratar a empleados(as) sin diversidades funcionales. Es necesario que la empresa, conozca las bases y sus necesidades, mantengan comunicación, hagan alianzas, estén dispuestos a realizar ajustes y modificaciones y consultar con profesionales en le área para hacer un proceso, que no solo cumpla con las leyes, sino que pueda fomentar, evidenciar y lograr una empresa inclusiva.

Si consideras que requieres consultoría o adiestramientos en el proceso de reclutamiento, análisis del puesto, acomodos razonables (reclutamiento, entrevista y trabajo), análisis de solicitud de acomodos razonables, transferencia de destrezas, etc. puedes contactarme a través del correo electrónico info@mariadelc.com o a través de mi página web: www.mariadelc.com.

DESCARGA GRATIS:

¿Está tu empresa preparada para entrar en la honorable lista de las que incluyen personas con discapacidad?

Realiza esta autoevaluación y consigue una mirada crítica hacia la situación de tu empresa sobre la inclusión de personas con discapacidad.

Tal vez Te Pueda Interesar

verja alambre y de fondo alambre de pua y fondo nublado
Inclusión

Barreras para la Inclusión a la Discapacidad

Conocer los obstáculos que aún experimentan las personas con diversidad funcional que afectan o limitación su inclusión. Es necesario identificarlos y actuar para eliminarlos. A

Registra tus Datos

Nombre

Email

¿Cómo nos comunicamos contigo?